„Am avut campanii de recrutare cu banii pe masă şi era coadă la uşă. Am avut oportunităţi de business pentru Danemarca şi Norvegia. Pentru proiectul de Norvegia am publicat pachetul salarial, am anunţat câţi oameni angajăm, iar pachetele erau foarte atractive. Chiar dacă nu lucrai în IT ai fi apăsat să vezi pe ce plătesc oamenii atâţia bani. Am avut 315 – 320 de aplicaţii, a fost un succes“, a spus Bogdan Putinică, vicepreşedinte senior pentru divizia globală de servicii a companiei Enea, specializată în furnizarea de soluţii software şi servicii IT. El a fost unul dintre speakerii workshopului „Recrutarea în 2019, misiune imposibilă?“ din cadrul evenimentului ZF HR Trends 2019, organizat luni de Ziarul Financiar în parteneriat cu Telekom România, Adecco, OLX, SAP, Cegeka, Popovici Niţu Stoica & Asociaţii, SHL, Colliers International, Romanian Software, SmartDreamers şi XTag. Putinică explică fenomenul de nepublicare a salariilor printr-o „transparentizare prost înţeleasă“şi susţine că salariile ar trebui publicate în anunţurile de angajare pentru că un candidat poate afla oricum ce pachet salarial oferă o companie.
„Trăim într-o cultură prost înţeleasă de transparentizare. De ce la noi este dificil să publici range-urile salariale sau benzile salariale cum e în America? Ar fi o informaţie bună pentru colegele mele care recrutează. Într-adevăr, suntem concurenţi în piaţă şi alte industrii vor aceiaşi oameni, dar oamenii fac şi ei parte din procesul de recrutare. De ce să ne ferim să le facem publice când un candidat are un prieten la compania respectivă pe care îl poate suna să îl întrebe?“, adaugă el.
Pe de altă parte, această practică ar putea determina o companie să plătească mai mulţi bani decât era necesar pentru un angajat, atrag atenţia specialiştii, ceea ce rezumă o astfel de practică la o simplă decizie de business.
„Cred că e foarte important să ştii în ce poziţie te afli când ieşi în piaţă şi dacă preţul pe care îl oferi pentru un angajat este corelat la piaţă. Ca om de business, tu dacă dai 1.000 de euro pe un salariu, dar puteai da doar 800, te gândeşti că ai putea face altceva cu cei 200 de euro. E o decizie de business“, a explicat Daniela Pipaş, Head of Human Resources în cadrul furnizorului de soluţii şi servicii IT BRINEL şi consilier de dezvoltare personală prin muncă biografică (Biography Work).
Pentru a atrage cât mai mulţi oameni în condiţiile actuale de piaţă, companiile care recrutează ar trebui să fie mai atente la recomandările interne din companie, pentru că un mecanism bine pus la punct şi remunerat pe măsură ar putea acoperi nevoia de a recruta prin terţi, nevoie care poate costa chiar şi 3.000- 4.000 de euro în cazul unui IT-ist cu experienţă.
„M-am uitat la studiile despre programatori şi am văzut că ei vor să se angajeze în principal acolo unde le recomandă prietenii lor. Sunt convins că nu e doar specificul IT-ului. (…) Cred că de multe ori subestimăm bonusurile pentru recomandări considerând că oamenii recomandă şi primesc şi ei ceva puţin acolo. Dar consider că trebuie să investim mai mult ca sume alocate. Noi facem nişte campanii. Într-o anumită perioadă când trebuie să atragem pe o anumită poziţie şi vrem să accelerăm procesul, dublăm sau triplăm acest bonus pentru o lună pe anumite poziţii şi funcţionează“, a spus Mădălina Moraru, VP Human Resources în cadrul furnizorului de soluţii de comerţ electronic 2Checkout.
Dragoş Gheban, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Catalyst Solutions, care deţine platforma de recrutare Hipo.ro, spune că un mecanism de recomandări bine gândit poate funcţiona chiar şi pe zona de blue collars, unde companiile se confruntă cu o criză şi mai acută de candidaţi.
„Noi am văzut procesul de recomandări şi pe zona de blue collars. Aveam clienţi care ne spuneau că s-ar putea să aibă nevoie de o campanie de recrutare, iar apoi spuneau că nu mai au nevoie pentru că au atras intern. Am mai văzut şi evenimente de recrutare, unde existau premii, iar cei care aveau cele mai multe recomandări primeau premii, la fel ca şi cei care aveau cele mai multe angajări“, spune Gheban.
Bogdan Putinică, vicepreşedinte senior, Enea
♦ Măsurăm în timp costul recrutării unui IT-ist. Ne putem închipui uşor despre câţi bani discutăm atunci când durata medie de recrutare a trecut de 2 luni de zile pentru experţi cu abilităţi deosebite şi s-a ajuns la 3-4 luni de zile.
♦ Costul de recrutare are mai multe costuri ascunse: costul de oportunitate, pentru că nu putem face business pentru că nu îl avem pe acel om şi costul de resursă investit în procesul de recrutare efectiv. Vorbim uşor de mii de euro. Pentru experţi cred că trece de 10.000 de euro luând toate aceste componente în calcul.
♦ Acum 20 de ani angajarea era ultrarapidă, de cele mai multe ori testele erau scurte şi se întâmplau pe loc la primul interviu, intra colegul nou în companie, supravieţuia sau nu, recrutam în continuare, aia era. O abordare simplistă, dar aşa era.
♦ Piaţa a evoluat, am văzut cum se abordează recrutarea pe proiecte de volum cu sute sau mii de oameni, inclusiv în industrie. Iar în 2019 cred că angajatul generic nu mai are nicio legătură cu ce angajam acum 20 de ani.
♦ Retenţia este absolut importantă. Pierzi mai mulţi bani când pleacă un coleg decât aşteptând să recrutezi
♦ Sunt bune testele la recrutare cu peste 10 întrebări, sunt foarte bune şi îţi dau informaţii despre omul respectiv. E adevărat că în faţa unui business care creşte, timpul pe care îl are businessul să aştepte după HR e foarte mic. Mie mi-a plăcut mult modelul companiilor mari de contabilitate la nivel internaţional. Erau Big5, acum sunt Big4. Modelul este o piramidă. Se recrutează super mult la bază, un tăvălug de oameni, poate fără calităţi, poate nu potriviţi pentru jobul respectiv, şi prin job există o evoluţie, piramida se îngustează iar la vârf ajunge ultima promoţie din carieră. Nivelul care ar trebui să promoveze promovează unu şi cei care nu promovează pleacă. Pentru ei funcţionează.
♦ Tipologia angajatului este importantă şi relaţiile companii-angajat sunt de alt tip, nu mai discuţi salariul şi atât.
♦ Procesul nostru de recrutare are 12 etape. Pentru noi este foarte important ca aceste etape să nu dureze 24 de ore. Oricare ar fi etapa, sunăm repede.
♦ Perioada de disponibilitate medie în industria noastră este de 2 săptămâni. Candidatul în 2 săptămâni îşi găseşte de munca. Dacă nu avem un punct de vedere în 2 săptămâni, omul şi-a găsit în altă parte.
♦ Dacă angajaţii tăi nu vorbesc frumos despre tine, capacitatea ta de a atrage este aproape nulă.
♦ Sistemul de recomandări interne la noi e foarte activ. Îl comunicăm foarte agresiv, e important să ştie colegii că sunt poziţiile disponibile, avem multe canale de comunicare, platforme pe care le folosim.
Daniela Pipaş, Head of Human Resources, BRINEL şi consilier de dezvoltare personală prin munca biografică
♦ Cred că HR-ul a devenit un business. Ne raportăm la cerere şi la ofertă. Depinde mult de produsul pe care îl vinzi. Dacă e un produs care se bucură de multă concurenţă în piaţă şi poate fi uşor înlocuit, ca în orice business, rămâne un singur lucru de negociat – preţul, adică salarii sau beneficii.
♦ Dacă vorbim de un produs de nişă cu diferenţiatori puternici în piaţă, preţul plătit este efortul pe care îl facem pentru a educa piaţa, pentru a găsi clienţii, cred că în funcţie de unde te afli şi ce vinzi ai alte provocări. Faptul că România este o ţară unde creierul este principala monedă de schimb reprezintă un motiv de mândrie.
♦ Dacă ne raportăm strict la piaţa din România, poate avem o problemă deja în IT, dar dacă vrem să vindem în afara României deja nu mai suntem într-o poziţie atât de dezvantajată. Totul este relativ la ce şi unde vindem.
♦ În zona de investiţii pe care le-am făcut am ales cel puţin în zona de nişă să investim noi într-o platformă care există de recrutare. Am lansat o academie în care candidatul poate intra şi se poate şcoli înainte să vină în companie. Ne asumăm acest risc pentru că noi vrem să atragem şi oamenii care chiar vor să vină, nu doar care caută o oportunitate în IT să înveţe 6 luni de zile şi să plece în altă parte. Cred că se va cerne piaţa şi din acest punct de vedere.
♦ În ceea ce priveşte publicarea salariilor în anunţurile de angajare, cred că este foarte important să ştii în ce poziţie te afli când ieşi în piaţă. Preţul tău e corelat la piaţă, vrei să cumperi, clar eşti avantajat dacă pui nivelul salarial acolo. Ca om de business tu dacă dai 1.000 de euro pe un salariu, dar poţi lua şi cu 800, te gândeşti ce ai putea cu face cu restul de 200 de euro. E acolo o oportunitate de business pe care tu s-ar putea să o pierzi, dar poate pierzi costul de oportunitate.
Dragoş Gheban, managing partner, Catalyst Solutios (Hipo.ro)
♦ Din ce ştiu eu, recrutarea unei persoane costă 1- 1,5 salarii brute ale persoanei respective print-o agenţie externă.
♦ Industria IT se confruntă cu probleme de recrutare de mult timp, iar angajatorii au încercat multe variante pentru rezolvarea acestei probleme.
♦ Acum câţiva ani trebuia să construim cetăţi. Candidaţii dădeau năvală şi trebuia să îi triezi. Abilităţile dezvoltate atunci de a construi ziduri au devenit acum inamicul numărul unu al recrutării. Acum trebuie să îi atragem, trebuie să luăm mai mult din atribuţiile colegilor de la marketing.
♦ Noi am văzut procesul de recomandări interne şi pe zona de blue collars. Aveam clienţi care ne spuneau că s-ar putea să aibă nevoie de o campanie, dar apoi au atras candidaţi prin această metodă. Am mai văzut practica şi la evenimente de recrutare: cei care aveau cele mai multe recomandări primeau un premiu, cei care aveau cele mai multe angajări primeau un bonus.
♦ Noi am observat că anunţurile care au salariul afişat primesc mai mulţi aplicanţi. Bănuiesc că e mai uşor pentru candidaţi să se şi autofiltreze. Iniţial, mă gândeam că în străinătate se publică salariile pentru că e foarte dinamică piaţa şi că poate în România e contraproductivă practica.
♦ E dificil ca antreprenor local să concurezi cu o companie din SUA care înlocueşte oameni. Tu ai nişte marje în România destul de diferite faţă de concurenţii din ate ţări. Pentru multe roluri pentru care recrutăm acum concurenţa nu mai este doar cu companiile din România. Chiar şi pe zona de blue collars s-au accelerat aşteptările în ultimul an. Zona de blue collars poate a luat-o înainte, am văzut companii din retail care duc o bătălie şi publică salariul minim din organizaţie, care este mai mare decât salariul minim pe economie.
Mădălina Moraru, VP Human Resources, 2Checkout
♦ Mi se pare dificil să spui cât costă recrutarea, pentru că depinde de companie cum îşi stabileşte costul. Cred că este important să luăm ca referinţă şi costul pe care îl plăteşti unei agenţii de recrutare. Acolo dai 3.000 – 4.000 de euro pentru o poziţie de mid-senior developer şi dacă ajungem în ipostaza în care suntem dispuşi să plătim banii ăştia, e evident că intern ar fi mai scump.
♦ Din punctul de vedere al deficitului de resurse, îmi dau seama că dacă acum 7 ani veneai şi spuneai că eşti din IT şi că găseşti greu oameni nu era ceva atât de comun şi celorlalte industrii. Acum, toată lumea spune acelaşi lucru, că nu găsesc oameni. E oarecum de înţeles pentru că avem şi acest exod al specialiştilor din piaţă, sistemul de învăţământ nu ne ajută şi ne dăm seama că nu avem oameni şi găsim din ce în ce mai puţini.
♦ Există undeva la 110.00 de oameni în IT şi cererea este peste acest nivel. Ne confruntăm cu aceste probleme, iar una dintre cele mai mari provocări este strategia de employer branding, cum să faci să fii mai vizibil decât alţi angajatori.
♦ Mi se pare că de multe ori recrutarea înseamnă de fapt retenţie. Poţi să fii foarte vizibil, dar nici noi nu cumpărăm produsul acela super marketat, dar de proastă calitate. Trebuie mai întâi să facem pentru oamenii din intern atractiv locul de muncă, pentru a reduce fluctuaţia, rata de înlocuiri, pentru a ne putea concentra apoi pe angajări noi.
♦ Lăsând la o parte presiunea pe care o simţim, este esenţial să aducem oamenii potriviţi în organizaţie.
♦ Putem fi mai rapizi în recrutare, tehnologia ne ajută, interviurile le facem remote, există metode prin care economisim timp. Totuşi, este important să dublăm interviurile online cu interviurile faţă în faţă, pentru a nu face rabat de la calitate. Avem teste online în paralel cu interviuri faţă în faţă astfel încât în maximum 2 săptămâni să avem un răspuns pentru orice candidat.
♦ Cred că de multe ori subestimăm bonusurile de recomandare considerând că oamenii recomandă şi primesc şi ei ceva puţin. Dar consider că trebuie să investim mai mult ca şi sume alocate. Noi mai facem nişte campanii. Într-o anumită perioadă când trebuie să atragem un anumit tip de poziţie şi vrem să accelerăm procesul de recrutare, dublăm sau triplăm bonusul pentru o lună pe anumite poziţii şi funcţioenază. Oamenilor deodată le atrage atenţia.
♦ Începând cu anul trecut oferim bonus pentru orice poziţie. Generic, de-a lungul timpului recomandările pentru poziţiile de entry level 0-1 ani experinţă sau 0-2 ani de experienţă nu le bonusam. De anul trecut, oferim bonusuri şi pentru aceste poziţii.
Articol preluat din Ziarul Financiar
Autor: Alex Ciutacu, 29 martie 2019
